Attrazione, Sviluppo e Retention
In un contesto economico come quello attuale, caratterizzato da una competizione sempre più intensa e da cambiamenti repentini e difficilmente prevedibili, il talento rappresenta una risorsa chiave per il successo delle piccole e medie imprese (PMI).
La capacità di attrarre, sviluppare e trattenere talenti non solo garantisce un vantaggio competitivo, ma sarebbe anche il motore principale per l’innovazione e la crescita aziendale.
1 – Il Talento come risorsa strategica
Le PMI spesso affrontano difficoltà nel competere con le grandi aziende per attrarre i migliori talenti, principalmente a causa delle limitate risorse economiche. Tuttavia, possono sfruttare la loro agilità, flessibilità e cultura unica per creare un ambiente di lavoro stimolante e attrattivo per una risorsa anche altamente specializzata e pronta per affrontare le questioni organizzative più sfidanti.
Cosa significa talento?
Per talento non si intende una questione che riguarda esclusivamente le competenze tecniche. Include anche il panorama ampio delle soft skills come ad esempio l’intelligenza emotiva, l’allineamento strategico con la cultura aziendale e la capacità di adattamento.
Molte aziende, ancora oggi, si concentrano esclusivamente sull’analisi dei curriculum vitae che, per carità, fornisce un’informazione valida ed esaustiva sulla preparazione tecnica di un individuo. Si trascurano però degli aspetti fondamentali come l’allineamento valoriale e la gestione delle emozioni, che oggi risultano essere un elemento determinante per il successo organizzativo di un’azienda.
Lo Skill Shortage e l’evoluzione dei parametri di valutazione
Lo Skill Shortage, ovvero la carenza di competenze nel mercato del lavoro, è un fenomeno sempre più complesso e sfaccettato rispetto al passato. In origine, il focus principale era limitato alla mancanza di competenze tecniche specifiche, come la conoscenza di strumenti o tecnologie particolari. Oggi, invece, lo Skill Shortage abbraccia un numero molto più ampio di parametri, includendo le competenze trasversali (soft skills) come l’intelligenza emotiva, la capacità di lavorare in team, il pensiero critico e l’adattabilità al cambiamento. A questi si aggiungono nuovi requisiti legati all’evoluzione digitale, come l’alfabetizzazione digitale avanzata e la capacità di integrare le tecnologie emergenti nei processi lavorativi. Questo ampliamento dei parametri richiede alle aziende non solo di aggiornare le proprie strategie di recruiting, ma anche di investire in programmi di formazione interna per colmare il gap di competenze e mantenere la propria competitività in un mercato del lavoro in continua evoluzione.
2 – Attrazione dei Talenti
Per attrarre i migliori candidati, le PMI devono distinguersi come datori di lavoro di scelta, enfatizzando i loro punti di forza.
Le strategie chiave vanno dall’Employer Branding alla flessibilità dell’offerta, al fine di ottenere un maggior coinvolgimento attivo di tutti i dipendenti, compresi quelli già assunti.
Una comunicazione esauriente di quelli che sono i valori aziendali, la mission e la cultura aziendale attraverso i canali digitali, è diventata un elemento prioritario, da espletare anche attraverso eventi e relazioni pubbliche che possono aumentare la reputation aziendale agli occhi di coloro che aspirano ad ottenere un’occupazione attinente alle proprie facoltà.
Molti candidati oggi cercano un equilibrio tra vita professionale e personale. La possibilità di lavorare da remoto con orari flessibili può diventare quindi un fattore decisivo. I dipendenti attualmente in organico possono essi stessi diventare ambasciatori del brand aziendale, contribuendo a costruire una reputazione positiva.
L’errore più comune che ancora oggi si compie è quello di fidarsi esclusivamente del curriculum vitae. Adottare strumenti di preselezione che analizzino nello specifico le competenze emotive e comportamentali di una risorsa umana può fare la differenza, migliorando l’accuratezza delle assunzioni.
3 – Sviluppo del Talento
Una volta attratti i talenti, il processo non si conclude, ma prosegue con il fondamentale investimento nello sviluppo delle loro competenze per garantire una crescita continua.
Va quindi offerta l’opportunità di un apprendimento regolare, come corsi, workshop e programmi di mentoring, il tutto realizzato attraverso un progetto che preveda la personalizzazione in base alle esigenze aziendali e alle attinenze della risorsa in questione. Vanno infatti individuati i Piani di Carriera personalizzati, al fine di aiutare i dipendenti assunti nella visualizzazione di un futuro chiaro all’interno dell’azienda.
Attraverso un processo che si avvalora di feedback costanti dovrà essere implementato un sistema di valutazione costruttivo ed orientato al miglioramento continuo.
L’intelligenza emotiva è ad esempio cruciale per i ruoli che richiedono leadership e collaborazione. Strumenti come una griglia strategica opportunamente studiata per la valutazione a priori delle facoltà soft-skill rilevate in fase di recruiting potranno identificare queste qualità e aiutare l’imprenditore PMI a valorizzare opportunamente le proprie risorse attraverso dei percorsi formativi mirati.
4 – Talent Retention System
Trattenere i talenti è forse la sfida più grande per una PMI, ma anche una delle più importanti strategie per garantire stabilità e crescita a lungo termine.
Gli elementi chiave per garantire una strategia di retention efficace sono i seguenti:
- Creazione di un ambiente di lavoro positivo: promozione di una cultura aziendale che valorizzi il benessere e la collaborazione.
- Offerta reale di una opportunità di crescita: le persone sono più propense a rimanere in un’azienda che investe nel loro sviluppo professionale.
- Riconoscenza e premialità: mostrare apprezzamento per il contributo dei dipendenti attraverso bonus, riconoscimenti pubblici e opportunità di avanzamento è di fondamentale importanza.
- Integrazione della consulenza post-assunzione: una gestione attenta del potenziale inespresso dei dipendenti può fare la differenza tra un rapporto lavorativo di successo e uno destinato a fallire.
5 – Il ruolo fondamentale della tecnologia nella gestione del talento
La tecnologia oggi può fornire un supporto notevole alle PMI nella gestione del talento in varie modalità:
- Piattaforme di Recruiting: stanno nascendo da più parti strumenti avanzati che permettono di automatizzare una porzione della fase di preselezione e al tempo stesso di raggiungere un pubblico più ampio, attraverso una politica comunicativa online mediante Liste, Autoresponder e Landing Page opportunamente predisposte.
- Sistemi di gestione delle Performance: la digitalizzazione dei processi, oltre a consentire un controllo maggiore dei parametri qualitativi, determina anche una maggiore efficienza nel monitoraggio e nell’analisi dei progressi di rendimento dei singoli dipendenti.
- E-Learning: soluzioni digitali sempre più user-friendly sono oggi a disposizione per fornire una formazione adeguata e continua online in modo flessibile ed economico. In questi casi si garantisce anche una fruizione da remoto che tiene conto di tutti i progressi che la risorsa ottiene attraverso l’erogazione di ciascun singolo modulo formativo.
6 – La visione del competitor come risorsa
Uno dei concetti più rivoluzionari del progetto Disegno di Impresa è l’invito a superare la visione tradizionale del competitor come nemico. Questo approccio, radicato nella competizione pura, appartiene a un modello ormai superato, dove il successo di un’azienda veniva percepito come derivante unicamente dalla sua capacità di sovrastare gli avversari.
Oggi, in un contesto economico sempre più interconnesso e complesso, emerge la necessità di rivalutare il ruolo del competitor, considerandolo non più solo come rivale, ma come potenziale partner strategico su alcuni settori NCB (Not-Core-Business).
Collaborare con altre aziende, anche se operano nello stesso settore, può generare sinergie preziose che arricchiscono entrambe le parti. Questa visione richiede un cambio di mentalità da parte degli imprenditori, spingendoli a vedere il mercato non più come un campo di battaglia, ma come un ecosistema nel quale la collaborazione può generare valore condiviso.
In un’ottica di gestione del talento, la collaborazione tra competitor può portare ad esempio a numerosi benefici:
- Aziende che operano nello stesso settore, attraverso la condivisione di risorse formative, possono unire le forze per sviluppare programmi di formazione comuni, abbattendo i costi e migliorando la qualità dei contenuti.
- Il confronto con un competitor può permettere di apprendere nuovi approcci alla gestione del personale, attraverso lo scambio reciproco di Best Practice, che possono essere adattate alle specifiche esigenze aziendali.
- Invece di temere la perdita di talenti a favore di aziende concorrenti, le imprese possono vedere la mobilità lavorativa interna al settore come un’opportunità per diffondere conoscenze e creare una rete di professionisti altamente qualificati.
7 – Conclusioni
La gestione del talento nelle PMI non è solo una sfida, ma un’opportunità per costruire un’organizzazione resiliente, innovativa e competitiva. Attraverso un approccio strategico che combini attrazione, sviluppo e retention, le PMI possono trasformare il talento in un motore di crescita sostenibile.
Investire nella selezione accurata, nella formazione personalizzata e nella valorizzazione delle risorse umane non è solo una scelta strategica, ma una necessità per affrontare con successo le sfide del mercato contemporaneo.
Con strumenti innovativi, come la griglia strategica di preselezione ideata nell’ambito del progetto Disegno di Impresa, e una visione moderna della collaborazione, le PMI possono distinguersi e prosperare in un contesto sempre più qualificato.
Bibliografia:
Il Triangolo del Talento: https://www.humanwareonline.com/project-management/center/triangolo-del-talento/
Libro: “La gestione della conoscenza nelle PMI” (Il tesoro nascosto) Aut. Tiziano Casanova, Adriano De Vita, Franco Angeli Ed.
Il nuovo PMI Talent Triangle® https://www.executy.it/blog/il-nuovo-pmi-talent-triangle/
La gestione delle HR nelle PMI: https://www.sastudiosantagostino.com/la-gestione-delle-hr-nelle-pmi/
Confapi Varese – https://www.api.varese.it/talent-management-come-attrarre-e-trattenere-talenti-nelle-pmi/
PMI-7 funzioni HR da implementare: https://factorial.it/blog/pmi-e-innovazione/
Alla ricerca del talento perduto: https://spiritoartigiano.it/alla-ricerca-del-talento-perduto-la-carenza-di-competenze-e-lattrazione-del-lavoro-nelle-piccole-imprese/